Télétravail, épreuve ou flexibilité ?

La pandémie de COVID-19 a amené notre environnement économique et social à une nécessaire adaptation pour la protection de la population et ainsi enrayer cette maladie. Nécessaire adaptation entraînant son lot de changements indépendamment des conditions de vie de chacun. Une des solutions privilégiées pour assurer la distanciation sociale est « LE TÉLÉTRAVAIL ». Le principe semble simple : travailler de chez soi pour les activités qui le permettent. Facile à dire en effet.

Mais, en pratique les interrogations sont multiples :

  • Quel est le cadre légal ? Moi manager que puis-je imposer ? Comment je contrôle le travail réalisé ? Sans m’immiscer dans la vie privée de mon collaborateur ? Chômage partiel et télétravail, …
  • Un nouvel outil ou un réel casse-tête pour les managers qui ne sont pas coutumier du management à distance.
  • Des salariés et des managers qui se doivent de quitter leurs habitudes et l’organisation guidée et rythmée par des stimuli, des interactions professionnelles physiques.
  • Une situation particulière liée au COVID-19 « Je travaille chez moi …ok … je suis chez moi … il faut que je fasse l’école à la maison … le repas … la lessive … ai-je le droit de regarder la télé … je culpabilise … conférence téléphonique … visio conférence … la pression … le stress … je dois travailler 7 heures ou pas … trop compliquée cette histoire … ».

Des interrogations toutes aussi légitimes les unes par rapport aux autres, d’autant que les délais de déploiement et d’adaptation ont été rapide et imposé.

Voyons ensemble quelques astuces, pour vous aider à optimiser la performance de vos actions et donc de votre activité en cette période particulière.

A situation exceptionnelle, mesure exceptionnelle … Que dit la loi ? 

Les mesures définies par le gouvernement pour faire face à l’épidémie de COVID-19 impliquent le respect : des mesures de confinement, l’obligation de respect des mesures barrières, la fermeture de certains établissements recevant du public. Tous ces changements ont induit, entre autres choses, une baisse de l’activité économique et une réorganisation des lieux de travail.

Parmi les leviers, le télétravail est encouragé pour assurer le maintien des emplois et d’un certain niveau de productivité de l’entreprise dans la mesure du possible. En cette période, ce dernier peut être imposé par l’employeur. Ainsi, l’employeur doit demander au salarié, dont le poste le permet et qui dispose du matériel nécessaire pour le faire, de recourir au télétravail. Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection du salarié ».

Attention cependant à l’information et à la mise en place de ce dispositif !

On le conçoit sa mise en place semble parfois éloignée pour certains ou simple pour d’autres, une attention particulière doit cependant être accordée à :

  • Assurer la préparation et l’accompagnement à ces nouvelles méthodes de travail ;
  • Prévenir les risques liés à l’hyper connexion ;
  • Evaluer la charge de travail ;
  • Veiller au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
  • Assurer un suivi de l’activité ;
  • Assurer l’accompagnement des managers de proximité qui pour certains feront face aux mêmes difficultés que leurs collaborateurs ;
  • Veiller au maintien du collectif et limiter les risques d’isolement ;
  • Assurer la prévention des risques sur la santé tels que les troubles musculo-squelettiques ;
  • Intégrer le télétravail et ses risques dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

A noter : Attention le chômage partiel (Activité Partielle) n’est pas compatible avec le télétravail.

En pratique, comment est-il préférable de mettre en place le télétravail ?

Pour garantir la performance du dispositif, les étapes suivantes sont indispensables :

  • Identifier au sein de l’entreprise les emplois pouvant être réalisés par télétravail et analyser les écarts en matière de compétences des salariés concernés ;
  • Identifier les ressources matérielles notamment en matière d’accès, d’outils de télécommunication et de reporting nécessaires à la mise en place du télétravail ;

L’idée ici est, avec la bonne connaissance des systèmes de l’entreprise et du fonctionnement des services et/ou emplois, de pouvoir identifier les missions pouvant être réalisées à distance et identifier les outils nécessaires. Pour ce faire et gagner du temps, la schématisation peut être une option intéressante. Ci-après, deux exemples :

  • Définir les modalités de suivi des heures de travail ;
  • Informer les salariés concernés des modalités et des points de vigilance lié au télétravail (Cf Article à destination des salarié(e)s) ;
  • Informer les managers sur les modalités de suivi et d’accompagnement des équipes en télétravail (Cf Article à destination des Managers) ;
  • Maintenir le contact avec les managers de proximité par des points réguliers.

En conclusion, le déploiement du télétravail, malgré le caractère inopiné et imposé de sa mise en place, doit être réfléchi, structuré, accompagné et suivi. Communiquez avec vos équipes, écoutez-les et soyez plus que jamais orienté solution. Votre implication et votre sens du détail vous permettront ainsi de favoriser une bonne cohésion interne et une solidarité, sur laquelle vous pourrez capitaliser lorsque nous retrouverons une situation normale.

En ce temps de crise sanitaire, nous devons agir avec responsabilité et faire front face à cette situation sans précédent. Nos actions serviront d’exemple pour les années à venir alors chaque ressource est utile, chaque idée ou innovation peut faire la différence.

N’ayons pas de limite à construire ensemble aujourd’hui pour demain.

Pour aller plus loin, nous vous invitons à lire les articles suivants pour plus d’astuces à destination des managers et des salarié(e)s :